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É importante que uma empresa se mantenha alinhada em seus objetivos internos e externos, para que os seus processos consigam fluir de maneira melhor. Ao mesmo tempo, também é interessante que a companhia preze por bons hábitos, buscando uma organização empresarial efetiva.
Neste artigo, você entenderá o que é uma cultura organizacional, quais são os seus principais tipos, como ela é formada, qual a sua importância e quando é o melhor momento para que ela seja implementada. Além disso, você também conferirá alguns exemplos de como essa estratégia é aplicada na prática. Vamos lá?
De maneira prática, a cultura organizacional é um conjunto de crenças, valores e ações, as quais definem como a empresa lida com o seu negócio e como os funcionários devem se portar. Com a finalidade de conseguirem ficar alinhados com esses objetivos, fazendo com que toda a organização interna aconteça de maneira efetiva.
A cultura organizacional é bastante parecida com a cultura quanto sociedade, no qual cada região também conta com seus costumes, crenças e outras características que fazem dela única. Assim como, os indivíduos pertencentes passam pelo processo de adequação àquela realidade ou porque simplesmente sempre foram condicionados a isso.
Um outro comparativo que a cultura organizacional pode ter é se assemelhar a um guia de comportamento. São listados e explicativos sobre os valores da empresa, seus objetivos e o que ela espera do profissional. A pessoa, por sua vez, deve avaliar se aquilo faz sentido com as suas próprias realizações ou se adaptar para se encaixar corretamente naquele ambiente profissional.
É importante ter em mente que a cultura organizacional não afeta apenas a equipe interna, mas também de maneira externa, uma vez que ela dita como o time deve lidar com os clientes, como ter a cultura de que o cliente sempre deve ter razão ou ponderar sobre cada situação.
A cultura organizacional, apesar de ser única para cada empresa, pode seguir algumas bases pré-definidas. Isso ajudará a organização a manter uma certa linha de base, bem como se manter firme nos seus objetivos e conseguir passar para os seus clientes todas essas informações de maneira mais clara.
Na cultura do poder, o foco é baseado na liderança feita por apenas uma pessoa que, na maioria das vezes, é o gestor ou dono da empresa. Além disso, um empreendimento com esse tipo de cultura, tem como foco os resultados dos funcionários e dos setores da empresa. Dessa maneira, é comum que o senso de união não seja tão grande, mas que a competição entre os colaboradores seja frequente.
Esse tipo de cultura é bastante visto em pequenas e médias empresas, uma vez que a sua equipe é reduzida. Ao mesmo tempo que o poder fica centralizado nas mãos do dono da instituição, o qual busca crescimento, se manter relevante e estável dentro do mercado de trabalho, por meio de uma alta taxa de lucro.
Entretanto, um problema comum que as equipes que trabalham em uma cultura de poder lidam é a falta de abertura para inovações. Geralmente, os processos são baseados em estratégias já definidas e que precisam do apoio do líder para serem modificadas, o que nem sempre acontece.
Em outros casos, a inovação pode até ocorrer ou ser incentivada. Porém, as recompensas e bonificações são ditadas principalmente pelo convívio e relação dos funcionários com o líder, e não com relação a sua competência. Entretanto, existem ocasiões em que resultados acima da média também podem ser notados positivamente.
Na cultura de papéis, diferentemente do modelo anterior, o foco não é o líder, e sim os seus funcionários; mais precisamente, no seu desempenho. Aqui, é comum que os processos se deem de maneira muito engessada e já estabelecidas, fazendo com que seja difícil propor inovações.
Como consequência, esses procedimentos, mesmo padronizados, acabam fazendo com que os processos sejam realizados de maneira mais lenta. Além de não agradar à equipe, a qual pode se sentir exausta e sem motivações, bem como, terem a ideia de que seu esforço não é reconhecido pelos cargos mais altos.
Uma outra consequência desse tipo de cultura é que não existe, ou quase não ocorre, a comunicação interna entre os funcionários. Afinal, todos os processos já estão previamente estabelecidos e devem ser seguidos de maneira rígida e sem a necessidade de trabalho em equipe, não existindo motivos para uma comunicação mais frequente entre os colaboradores.
Esse é um tipo de cultura muito utilizado em grandes corporações, uma vez que, apesar de algumas desvantagens, acabam ajudando os funcionários a terem uma maior clareza do fluxo de trabalho. Em especial, quando entram na empresa. Ao mesmo tempo que evita acidentes ou erros que poderiam gerar prejuízos para a organização.
Aqui, são as tarefas que oferecem um maior destaque: elas são delegadas para profissionais específicos, a fim de aumentar a sua qualidade de execução e um melhor resultado. Sendo assim, os funcionários contam com uma maior liberdade, além ter a possibilidade de lidar com diferentes tipos de problemas e situações.
Nessa cultura, podemos encontrar uma situação bem diferente dos modelos anteriores: os processos são mais flexíveis, mas com um ritmo de trabalho variado, a depender dos acontecimentos que se sucedem. Quando ocorre um problema, os funcionários precisam ter proatividade e autonomia para resolvê-los.
Com relação às regras, elas costumam ser poucas ou até mesmo inexistentes. A principal necessidade da gestão é obter bons resultados, independentemente do que a equipe faz para alcançá-los. Dessa maneira, a criatividade é vista com frequência e até mesmo valorizada, já que podem facilitar processos e resolver problemas com mais facilidade.
Por último, temos a cultura de pessoas, sendo o tipo de cultura organizacional centralizado na equipe, que são o ponto-chave para o sucesso da organização. A integração entre os times e funcionários é muito frequente, o que tem, muitas vezes, uma gestão de talento e a criação de planos de carreira, para que os funcionários possam se desenvolver como profissional dentro da organização.
Além disso, a empresa busca fazer uma retenção de talentos, investindo para que seus melhores funcionários não saiam da instituição em busca de melhores lugares. A organização quer uma equipe unida, profissional e que se sinta valorizada dentro da instituição. Afinal, serão eles quem continuarão o seu legado.
Entretanto, apesar do cuidado com o colaborador ser fundamental, é importante levar em conta outros aspectos, como os resultados que estão sendo obtidos, como está a organização interna e até mesmo qual é o papel do líder/gestor dentro da empresa. Caso contrário, os processos podem se tornar confusos e pouco efetivos.
Geralmente, esse tipo de cultura organizacional é mais comum de ser observada em empresas novas, principalmente startups. Nessas organizações, os processos são menos definidos e as ideias são bastante requisitadas, como uma maneira de atingir altos resultados em um curto espaço de tempo de atuação.
A cultura organizacional é formada quando são criados e definidos os seus três principais pilares: visão, missão e valores. Com cada um desses pontos bem estruturado, é possível chegar na base do que é a sua empresa internamente e como os seus funcionários devem se portar, bem como os processos internos, para se adequarem a essa realidade.
A missão se refere ao propósito da empresa, ou seja, os motivos que a levam a existir. É importante que você defina o porquê de tê-la criado para que consiga elaborar uma estratégia de crescimento para ela, uma vez que os seus objetivos precisam estar claros.
Por exemplo, se você tem uma empresa que cria automóveis sustentáveis com o propósito de deixar o ar, bem como o meio-ambiente mais limpo, esse deve ser o seu valor. Dessa forma, poderemos traçar maneiras de fazer com que essa meta seja alcançada, como fazer com que mais pessoas adquiram esse tipo de carro.
Caso tenha dúvidas de como encontrar a missão da sua empresa, pense no benefício que o seu produto pode oferecer para os seus clientes. No exemplo que oferecemos acima, o benefício é um ar mais limpo e menos degradação do meio-ambiente. Tente pensar no que difere o seu produto da concorrência e como você espera que ele possa realmente ajudar as pessoas com isso.
Também é importante levar sua inspiração para a sua equipe. Porque o time precisa estar motivado para conseguir ter maior agilidade em suas atividades ou propor inovações que podem ajudar no seu desenvolvimento e no cumprimento dos objetivos da sua empresa. Sendo assim, não foque a sua empresa apenas em “vender produtos/serviços”, faça com que a missão da sua instituição seja algo que encoraje a todos e que eles acreditem na sua ideia.
Uma dica para que a elaboração da missão da sua empresa seja efetiva e consiga cumprir o objetivo pretendido, é fazê-la de maneira curta e direta, sem rodeios. Dessa maneira, ela será facilmente lembrada pelo seu público e pela sua equipe, o que ajudará bastante no processo de realmente incorporá-la ao cotidiano da organização.
Depois da missão, está na hora de entender qual é a visão da sua empresa. Basicamente, ela é uma progressão do que você espera para a organização para os próximos anos. Aqui, é preciso ser mais prático e direto, apontando dados e métricas que consigam defender determinada escolha para a instituição.
É importante tomar muito cuidado com o modo como você define a elaboração da visão da empresa. Muitas organizações preferem omitir esses dados, como uma maneira de não desmotivar a equipe caso os resultados não sejam tão bons ou para que os investidores tenham uma visão mais positiva do andamento da empresa.
O ideal é que a visão da empresa seja criada de maneira realista, levando em conta os objetivos que ela quer alcançar e o que deve ser feito para que isso seja possível. O monitoramento desses dados de desenvolvimento da companhia ajudará a mostrar se estão no caminho certo ou se é preciso fazer modificações.
Se os dados coletados não são animadores, essa é a oportunidade de fazer uma análise na sua empresa e entender quais são os gargalos que estão impedindo o seu crescimento. Faça com que eles sejam corrigidos e a instituição consiga atingir essas metas dentro do período proposto, caso exista a possibilidade.
Depois, está na hora de definir quais serão os valores da sua empresa, ou seja, os princípios que ela segue. Algumas instituições não costumam elaborar esse critério, enquanto outras preferem usar essa definição nos processos seletivos, como uma maneira de contratar apenas aqueles que já estejam alinhados com a organização.
Entretanto, definir quais serão os valores da sua empresa é importante, uma vez que isso mostrará quais são as posturas e atitudes que são bem-vistas e requeridas dentro da instituição, bem como, aquelas que são repudiadas. Além disso, eles também podem ser utilizados na relação com os seus clientes, assim como com fornecedores e parceiros, elencando como eles devem ser tratados.
Se você está com dificuldades para conseguir especificar quais serão os valores da sua empresa, temos uma técnica ótima para que esse processo seja mais rápido e fácil. Busque imaginar como se a sua organização fosse um indivíduo e, então, busque entender quais seriam as atitudes que as outras pessoas tivessem que ela apreciaria e aquelas que não seriam tão legais.
Depois de elencar todas essas ações, veja se essa lista criada pode ser utilizada como os valores da sua empresa. Caso a resposta seja negativa, vale a pena fazer algumas adaptações ou até mesmo começar a dinâmica novamente, até conseguir um melhor resultado e já começar a implementar essa postura com a sua equipe.
Mas, será que a cultura organizacional é realmente importante? A verdade é que ter uma cultura bem definida trará vários benefícios para a sua empresa. Um deles é aumentar a satisfação da sua equipe em trabalhar na sua organização. Com funcionários motivados, será mais fácil a elaboração de novas estratégias e ideias, além da produtividade ser aumentada.
Ao mesmo tempo, difundir essa cultura organizacional dentro da instituição fará com que a organização tenha menos problemas em infração de regras, assim como, conflitos dentro do ambiente de trabalho. Todos saberão como devem se tratar e o que a instituição espera deles nesse sentido.
A própria organização interna proporcionada pela cultura organizacional será bem-vista pelo público, já que isso transpassará pelo modo como a companhia conversa com essas pessoas e/ou outras empresas. Dessa maneira, a cultura organizacional se mostra importante tanto para uma gestão interna como para a manutenção de uma boa reputação externa.
Um ambiente que tem a sua estrutura bem definida e com profissionais que tenham senso de pertencimento farão com que a comunicação interna também seja mais efetiva. Ao mesmo tempo, a equipe se sentirá incentivada a propor ideias e auxiliar no crescimento da empresa, tendo como base os objetivos já estabelecidos.
É importante que a cultura organizacional seja implementada no momento em que a empresa é criada. Afinal, a essência dela precisa surgir com a sua estrutura física (ou até antes). Além disso, ela também pode se mostrar presente de maneira prática em algumas situações específicas.
Por exemplo, quando uma empresa faz um processo seletivo, além de avaliar quais são as competências profissionais dos candidatos, como experiência em determinada área e habilidades que possuem, também é importante já verificar se eles contam com uma afinidade com a cultura da instituição.
Dessa maneira, evita-se que sejam contratadas pessoas que não conseguirão se integrar dentro da empresa ou até mesmo podem começar a criar conflitos com colegas e/ou superiores por conta das diferentes ideias e objetivos pretendidos. Outra consequência negativa é que o funcionário pode não se encontrar na organização, saindo da mesma um tempo depois.
Além disso, é importante se atentar com a sua cultura organizacional no momento de propor e aplicar estratégias. Como falamos, é importante que a visão da instituição esteja bem definida e, para que ela seja alcançada, a empresa precisa atuar na prática para alcançar determinados resultados, mas sem que isso vá de encontro aos seus valores.
A transformação cultural e digital nas empresas precisam caminhar lado a lado. Um dos exemplos mais claros disso é a situação atual em que o mundo se encontra. Por conta da pandemia, muitas empresas tiveram que se agilizar para modernizar aplicações e processos, uma vez que a equipe precisava trabalhar de casa. Porém, mantendo o mesmo desempenho do escritório. Um exemplo claro é o surgimento do digital workspace.
Entretanto, focou-se muito na questão de manter o desempenho mesmo em home-office e menos na saúde mental e organização que esses funcionários precisam ter nessa nova forma de trabalho, algo que também afeta diretamente o seu desempenho. Muitas equipes acabam trabalhando mais do que o ideal ou não recebendo suporte nesse sentido por conta da empresa.
Como falamos, a cultura organizacional é sobre pertencimento e fazer com que os funcionários se sintam acolhidos pela empresa. Com isso, a tecnologia pode auxiliar ou atrapalhar esse processo, caso esses pontos não sejam levados em conta.
Por isso, muitas empresas também têm investido, nesse momento, em prezar pela saúde dos seus funcionários, seja oferecendo serviços de meditação ou apenas conversando com os eles para entender as dificuldades de seguir esse novo modelo de trabalho e o que pode ser feito para melhorar essa situação.
Quando a situação melhorar, existirão empresas que voltarão para a atuação padrão, com escritórios físicos e atividades feitas totalmente dentro da empresa. Enquanto outras organizações poderão adotar esse novo estilo de trabalho parcial ou totalmente. Para que isso seja feito de maneira efetiva, é importante a adequação a cultura organizacional.
Para que você entenda na prática os efeitos que uma boa cultura organizacional pode fazer pelo sucesso da sua empresa, apresentaremos alguns casos de empresas famosas que conseguem estabelecer uma boa relação interna com a sua equipe e como isso tem refletido no seu relacionamento com o público, seus lucros e outros fatores.
Apesar das empresas da Google serem famosas por ter as chamadas “áreas de descompressão”, com mesas de pingue-pongue e piscinas de bolinhas, a verdade que uma cultura organizacional precisa ser maior que isso. Por isso, essa organização conta com outros fatores atrelados em diferentes processos da instituição, para que essa cultura realmente seja realizada na prática.
Os processos seletivos da Google são feitos de maneira muito organizada, a fim de contratar profissionais que realmente vão agregar na empresa e que realmente estão alinhados com seus valores e objetivos. Além disso, o RH tem um papel fundamental na cultura organizacional. Porque é por meio dele que são coletadas informações sobre os funcionários e, assim, entender o que pode ser melhorado.
Outra empresa que pode ser um exemplo positivo de cultura organizacional é a Apple. A empresa tem como foco proporcionar uma melhor experiência para os seus clientes e entendeu que a melhor maneira de fazer isso é cuidando de quem lida diretamente e indiretamente com o seu público: os seus funcionários.
Na hora da contratação dos colaboradores, a empresa busca dar um peso maior para a personalidade do indivíduo do que suas capacidades técnicas, uma vez que o colaborador pode crescer dentro da instituição e aprender mais sobre a sua área, sem que isso realmente seja um problema.
Além disso, a Apple também encoraja os seus funcionários com feedbacks positivos e públicos. Porém, os problemas não passam despercebidos, mas são conversados de maneira privada, uma vez que o foco é fazer com que os funcionários cresçam e se aperfeiçoem dentro da empresa, e não que sejam punidos.
Assim, agora que você sabe o que é a cultura organizacional, qual a sua importância e entendeu que a tecnologia pode ser um grande aliado nesse processo, conseguirá modernizar a sua empresa. Ao mesmo tempo que terá uma equipe produtiva e proativa, auxiliando no seu crescimento como organização.
Como você tem lidado com a cultura organizacional da sua empresa? Conte sua experiência nos comentários!
